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2013年5 月24日

NO.149-1(メインコラム)人生はイベントだ!

今週のテーマは、私のモットー 「人生はイベントだ!」です。

 

■経営コンサルタントの大前研一氏は自身の著書で次のように述べています。

自分(自分の人生)を変えるには やり方は3つしかない。

1つは、場所を変える。

2つめは、時間の使い方を変える。

そして、誰と付き合うかを変える。    

以上。 

 

■実は、大前氏言うところの自分(自分の人生)を変える要素の全てを網羅するのが“イベント”なのです。

つまり、

1つは、普段と違う場所に行く催し(イベント)を計画する。

2つめは、普段と違う時間の使い方をする催し(イベント)を計画する。

そして、普段と違う人と会う催し(イベント)を計画する。

ということです。

 

■ではどんな“イベント”を企画しましょうか。

次の問いを自分の心のコアに向けて探ってみましょう。

 

①もし全ての制約が取っ払われたら、どこに行きたいですか? 

それは誰とですか? それとも一人でですか?

 

②もし全ての制約が取っ払われたら、何をしたいですか? 

それは誰のためにですか? それとも自分のためにですか?

 

③もし全ての制約が取っ払われたら、誰に会いたいですか? 

それはまだ見ぬ人にですか? それとも実は身近な人にですか?

 

■リストが出来たら いよいよ仕込みです。

①②③の中で 1つを選択し、実施日を自分の手帳に書き込んで下さい。

これで“イベント”の仕込み完了です。

 

■最後に注意事項を2つ。

1つは、「何かの目的のためにとか、将来のためにとか、堅苦しく考える必要は一切ありません。 イベントを催すと後は独りでに道が造られていくので、勝手に目的や将来を想定しても あまり意味がない」ということです。

 

2つめは、「イベントを催すと、アナタ、あるいはアナタの人生は変わります。 どう変わるかは分からないけど、 間違いなく変わります。 覚悟はいいですか?」ということです。  

 

ちなみに私の人生、イベントのお陰で景色が随分変わってしまいました(笑)。

2013年5 月19日

NO.148-1(メインコラム)私のベスト3

今週のテーマは「私のベスト3」です。

さっそく思いつくままに・・・・。

 

アメリカのライブ会場で生のビックバンドを味わってみたい編では

①ベニー・グッドマン 「シング・シング・シング」

http://www.youtube.com/watch?v=fhyhP_5VfKM

②グレン・ミラー 「イン・ザ・ムード」

http://www.youtube.com/watch?v=ZJE-onnw2gM

③グレン・ミラー 「ムーン・ライト・セレナーデ」

http://www.youtube.com/watch?v=AQseFAcWvtE

 

日本でまだ行っていない所に行ってみて体験したいこと編では

①高知県四万十川の清流で夏涼みをしながら「冷えた地酒でチビチビやりながら天然ウナギを食す」

②紀伊半島の南の突端で釣りをしながら「ボケッ~と頭を真っ白にして1週間過ごす」

③父島・母島でダイビングをしながら「海の中で 後半の人生 何をするか決める」

 

マスターしたい技能編では

①社交ダンス(ビックバンドの演奏に合わせて)

②速読(一日30分で一冊の本が読めるレベルまで)

③スピーチ(10万人の観衆を酔わすことが出来るレベルまで)

 

チャレンジしたいイベント編では

①歩いて“奥の細道”を踏破

②50ccの二輪車で“シルクロード”を踏破

③自転車で“日本一周”

 

死ぬまでに一度やってみたいこと編では

①電車の運転

②甲子園球場で草野球

③巨大マグロを釣り上げる

 

テレビ中継で試合を観て心が震えた世界タイトルマッチ(ボクシング)編では

①【世界バンタム級タイトルマッチ】ルーベン・オリバレス VS 金沢和良 1971年

②【世界フライ級タイトルマッチ】  大場雅夫 VS オーランド・アモレス 1972年

③【世界Jミドル級タイトルマッチ】 柳済斗 VS 輪島功一         1976年

 

実現させた事は削除し、これからやる事は時々内容を書き直したりして、楽しんでいます。

神様 お迎えに来るの 出来るだけ遅らせてね! (苦笑) 

アナタの“ベスト3”は何ですか?

2013年5 月10日

NO.147-1(メインコラム)人事評価制度(Ⅲ)

今週は人事評価制度の3回目 最終回です。

「人が人を評価する」という根源的な不合理を抱えた人事評価という制度。

そもそも その「あるべき姿」とは何なのか? 

30年以上 この難題と向き合ってきた私の結論は、「原点に返る」と言うことでした。

 

この人事の評価制度で

・社員が「やりがい」を感じることが出来るか?(脳が「快情動」を感じることが出来るか?)

・社員が「己の才能、能力、スキル」を惜しみなく発揮することが出来るか?

・社員が会社の価値観(理念、ビジョン)と己の価値観を共有化することが出来るか?

・社員の学習と成長が、組織の学習と成長に繋がっているか?その逆はどうか?

 

ではその原点に立ち返って、改めて人事の評価制度はどうあるべきか? 私が行きついた先は、

社員の組織に対する貢献度を、

「①業務プロセスにおける価値提供」

「②結果における価値提供」

の2つの切り口から判定するという考え方です。

 

1つ目の「業務プロセスにおける価値提供」は、

「価値創造を促進するプロセスにおける貢献度を視る」という視点です。

価値を生み出すプロセスは次の7点で構成されます。

■まず自分自身が「組織を取り巻く短期・中長期的課題に対して自分の考えを持っているか?」と言うことです。

全ての原点は、「“考えの主体(小さな判断)”は誰か」です。

そして当然のこととして「その考えの論拠を構成する素材の質」も問われます。

 

■次に己の考えを踏まえつつ、人の意見を傾聴し、共感して

相手の良さ・強みを引き出せるか?

また「相手との相違点については、弁証論的にぶつけ合うことが出来るか?

またそのぶつけ合いを通じて、事実に拘り、全ての選択肢を出し切るために、

価値あるモノを生み出すための思考タフネスさを発揮したか?

 

■以上①から⑤までのプロセスを経て、

最終成果物である「“大きな判断”を生み出し

決断し実行に移すことが出来るか?」が問われます。

 

私が提唱するチェック項目は全部で7項目です。

その7項目は全て(①から⑦まで)“可視化”できます。

その7項目は全て(①から⑦まで)川上から川下への1本の“流れ”となっています。

 

私が提唱する判定方法は上司の評価ではなく 周りからの感謝度です。

アナタの価値は、上司の“評価”ではなく、アナタの同僚、アナタのお客様、アナタが担当する関係会社の人達のアナタに対する“感謝度”で判定します。

上司の評価で人の上に立った人は外れる確率が高いですが、 周りの人たちから「感謝される信頼される人」は、お客様からも好かれ、人の上に立っても外れません。

 

 

2つ目の「結果における価値提供」は、

「数字で表せる指標を使って貢献度を視る」という視点です。

どんな指標で視るのか?

多くの組織において、KPI適正分析で有効と判定された指標を活用しています。

適正度を測る5つの要素の頭文字をとってSMART(賢い)と呼ばれています。

 

具体的(Specific):客観性に富み理解しやすくアクションが取りやすい。

測定可能(Measurable):定量化でき測定可能で立証できる。

達成可能(Achievable):組織能力に適合し、現在の延長線上で達成できる。

現実的(Realistic):いま手元にあるリソースで達成できる。

時間設定(Time based):測定時間が見込める。

 

私の提唱する指標はSMART(賢い)プラス SIT(どっしり構える)です。

私はSMARTとSITとのバランスが組織運営の生命線だと考えます。

SIT(どっしり構える)とは、

具体的(Specific):客観性に富み理解しやすくアクションが取りやすい。

革新的(Innovative):革新的なチャレンジゆえに、「効果が定量化し難く」「現在の延長線上には無く、手元のリソースだけでは達成が困難」

時間設定(Time based):測定時間が見込める。

 

SMARTによって継続的イノベーションは生まれますが

SITなくして破壊的イノベーションは生まれません。

 

SITによって社員の本領(才能、能力、スキル)を開放し、組織にブレークスルーを引き起こして下さい。

 

さて、3回に分けて取り組んできました「人事評価制度」、いかがでしたか?

アナタが所属する組織において、参考となるヒントが1つでもご提示できたなら幸いです。

最後までお付き合い頂き ありがとうございました。